Eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers ist nicht ohne weiteres sachlich gerechtfertigt. Allein der Bezug der gesetzlichen Altersrente stellt noch keinen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG dar. Dient die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein. Dies hat das BAG am 11. Februar 2015 (Az.: 7 AZR 17/13) entschieden.
Der am 21. Januar 1945 geborene Kläger, der seit der Vollendung seines 65. Lebensjahres am 21. Januar 2010 die gesetzliche Altersrente bezieht, war bei der Beklagten seit 1989 beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen des gesetzlichen Rechteneintrittsalters. Die Parteien vereinbarten am 22. Januar 2010, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2010 enden solle. Dieser Vertrag wurde zweimal verlängert. Am 29. Juli 2011 vereinbarten die Parteien anlässlich des vom Kläger geäußerten Wunsches auf Weiterbeschäftigung, dass der Arbeitsvertrag ab dem 1. August 2011 zu veränderten Konditionen weitergeführt werden und am 31. Dezember 2011 enden solle. Der Vertrag enthielt die Vereinbarung, dass der Kläger in dieser Zeit eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeiten solle. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die arbeitsgerichtliche Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf am 31. Dezember 2011 geendet hat.
Die Klage wurde sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz abgewiesen. Mit seiner Revision vor dem BAG hatte der Kläger Erfolg. Eine abschließende Entscheidung, ob die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2011 wirksam war, konnte indes noch nicht getroffen werden. Das BAG stellte jedoch fest, dass der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein keinen die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigenden, in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) darstelle. Erforderlich und im Streitfall entscheidend sei vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente. Zu dieser Frage hat das LAG Berlin-Brandenburg bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen, sodass das BAG die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück verwies.
