El Ministerio del Trabajo de Colombia el 1 de septiembre de 2025, expidió la Resolución 3461 de 2025, mediante la cual derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y estableció un nuevo marco normativo para la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas.
El propósito central de esta resolución es prevenir, atender y canalizar de manera eficaz las situaciones de acoso laboral, garantizando entornos de trabajo seguros, respetuosos y libres de violencia. De igual forma, la resolución atiende la necesidad de armonizar la normativa interna con los compromisos internacionales asumidos por Colombia, especialmente el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como con los desarrollos legislativos recientes en materia de trabajo decente, equidad de género y salud mental.
Conformación de los Comités de Convivencia Laboral
La integración de los comités dependerá del número de trabajadores vinculados en cada entidad, así:
- entidades públicas y empresas privadas con menos de cinco trabajadores: un representante del empleador y un representante de los trabajadores
- entidades públicas y empresas privadas con más de cinco y hasta 20 trabajadores: un representante del empleador y uno de los trabajadores, cada uno con sus respectivos suplentes
- entidades públicas y empresas privadas con más de 20 trabajadores: cuatro miembros en total, conformados por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, todos con sus suplentes
Es importante señalar que las entidades públicas y las empresas privadas que cuenten con dos o más centros de trabajo deberán conformar los Comités de Convivencia Laboral de acuerdo con su estructura organizacional, garantizando en todo caso el cumplimiento de lo establecido en la resolución.
Elección y requisitos de los integrantes
Los representantes del empleador serán designados directamente por éste, mientras que los trabajadores elegirán a los suyos mediante votación secreta, libre y pública, bajo un procedimiento definido y divulgado por la entidad en la convocatoria.
No será requisito que los representantes del empleador tengan calidad de directivos, ni que los de los trabajadores pertenezcan únicamente a cargos operativos. En todo caso, no podrán postularse ni ser elegidos como integrantes del comité quienes hayan sido denunciados o hayan sido víctimas de acoso laboral durante el año inmediatamente anterior.
En el caso de las empresas de servicios temporales, las quejas de los trabajadores en misión deberán ser atendidas, en primera instancia, por el comité de la empresa usuaria, con la participación de al menos un representante del comité de la empresa temporal, garantizando coordinación y respeto por los principios del proceso.
Reglamento y periodo de vigencia
Una vez constituido, cada comité estará obligado a elaborar su reglamento interno de funcionamiento, el cual deberá contemplar cláusulas de confidencialidad de carácter obligatorio, así como protocolos específicos para el manejo reservado de la información sensible, tanto durante la tramitación de los casos como después de su cierre.
La resolución también dispone que los comités tendrán un periodo de vigencia de dos años, contados a partir de la comunicación oficial de la elección o designación de sus integrantes. En caso de que un miembro principal se retire, su suplente asumirá de inmediato el cargo, sin que sea necesario convocar nuevas elecciones. Asimismo, si durante ese lapso se modifica el número de trabajadores de la entidad, la conformación del comité permanecerá inalterada hasta la finalización de su mandato.
Al término de su periodo, el comité saliente deberá hacer entrega formal de toda la documentación al nuevo grupo, asegurando en todo momento la custodia y confidencialidad de los datos sensibles.
Funciones y responsabilidades
Los comités se consolidan como instancias preventivas de acoso laboral encargadas de:
- recibir, analizar y tramitar quejas por presunto acoso laboral
- escuchar a las partes involucradas y fomentar el diálogo
- proponer planes de mejora y hacer seguimiento mensual a los compromisos
- remitir los casos a las autoridades competentes cuando no se logre una solución efectiva
- presentar informes trimestrales y anuales sobre su gestión
El procedimiento preventivo para atender las quejas no podrá exceder los 65 días calendario desde su recepción. Cada etapa tiene plazos específicos entre cinco y 15 días, bajo los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad, confidencialidad y no discriminación.
Estructura interna
La estructura interna consta de lo siguiente:
- Presidente del Comité de Convivencia Laboral: La presidencia, designada por acuerdo entre los integrantes del comité, tiene a su cargo la convocatoria y dirección de las reuniones, la orientación de su desarrollo, la gestión de los recursos necesarios, la garantía de confidencialidad de la información tratada y la supervisión del cumplimiento de las funciones asignadas al comité.
- Secretario del Comité de Convivencia Laboral: La secretaría es responsable de la gestión documental y administrativa, lo que comprende la recepción y trámite de quejas, la elaboración de órdenes del día y actas, la custodia y confidencialidad de la información, la comunicación de recomendaciones, el seguimiento a los compromisos asumidos y la rendición de informes a la alta dirección.
Obligaciones de empleadores y las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL)
La resolución impone a los empleadores la obligación de:
- adoptar políticas contra el acoso laboral
- capacitar a sus equipos en resolución de conflictos, comunicación y derechos laborales
- establecer canales de denuncia y atención psicológica
- garantizar los recursos físicos, técnicos y de tiempo laboral para el funcionamiento del comité
Por su parte, las ARL deberán:
- brindar asesoría técnica y promover la salud mental en los lugares de trabajo
- prevenir el acoso laboral con un enfoque de género
- ofrecer apoyo emocional no presencial a través de canales como teléfono, WhatsApp o redes sociales
- reportar mensualmente sus acciones al Ministerio del Trabajo
Régimen sancionatorio
Finalmente, la resolución advierte que el incumplimiento de sus disposiciones será sancionado conforme al Decreto 1295 de 1994, la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015, reafirmando el compromiso del estado colombiano con la protección de los derechos laborales y la dignidad de los trabajadores.
